Réforme de la retraite supplémentaire d’entreprise : un casse-tête en perspective (2/2)

Comme nous l’avons vu dans la première partie de cet article, le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne ont adopté le 16 avril 2014 la directive 2014/50/UE qui réforme la retraite supplémentaire d’entreprise. Or, si justifié soit l’objectif de cette directive, il ressort que son applicabilité en droit interne soulève de nombreuses questions restées à ce jour sans réponse.

Des modalités inapplicables?

1 – Les salariés transfrontaliers et nationaux

La directive de 2014 ne vise que les contrats souscrits dans un cadre professionnel.

En conséquence, elle ne s’applique qu’aux régimes de retraite dont l’affiliation dépend d’une situation de travail et qu’aux seuls affiliés qui partent exercer un emploi dans un autre État membre. Elle ne régit pas les situations internes et le pays d’origine n’est pas concerné.

Il semble donc difficile de faire appliquer une telle règle sans courir le risque de se voir sanctionner au motif d’une rupture d’égalité des citoyens devant la loi.

2 – La perte des recettes fiscales

La transférabilité des droits acquis dans ce type de régimes désigne la possibilité donnée à une personne adhérente à un contrat de retraite de transférer individuellement les droits qu’elle y détient vers un autre contrat de retraite, géré par un autre organisme assureur, y compris par un organisme assureur opérant dans son pays d’origine.

Sur ce dernier point, l’obstacle est de taille. On peut aisément imaginer la résistance de l’État de l’employeur face à la perte potentielle de recettes fiscales.

Des pistes de réflexion

Pour accompagner cette mutation, des idées ont été avancées.

1 – L’insertion d’une période de carence

Similaire à la technique de réduction applicable en matière de contrat d’assurance vie (article L.132-20 du Code des assurances), l’existence d’une période de carence (ou de stage) aura pour effet :

– soit de faire disparaitre totalement les « droits » de l’adhérent-assuré si celui-ci n’a pas bénéficié d’un certain nombre d’années de versement de primes de l’employeur.

– soit de diminuer les engagements de l’assureur lorsque l’adhérent-assuré cesse de bénéficier des primes attribuées par l’employeur après un certain nombre d’années.

2 – Les droits dormants

Les droits acquis doivent pouvoir être préservés dans le régime dans lequel ils ont été constitués et y fructifier jusqu’à la survenance de l’événement conditionnel.

Reste à résoudre la question liée aux années non bénéficiaires (suite au départ du salarié de l’entreprise). Cet état de fait produit effectivement l’effet de dénaturer le régime d’un contrat à prestations définies.

Afin d’accompagner cette possibilité, il serait envisageable de mettre des coefficients de dégressivité selon le nombre d’années concerné et facilement identifié.

Si cette combinaison de techniques est susceptible d’apporter des réponses, il n’en demeure pas moins qu’elle nécessite des modifications substantielles au régime du contrat « article 39 », comme par exemple les difficultés soulevées par l’absence de droits acquis.

Quoi qu’il en soit, les acteurs doivent aller très vite, compte tenu de la date butoir fixée au 21 mai 2018 par la directive 2014/50.

La réponse finale devrait être connue à l’occasion de la promulgation de la loi de financement de la Sécurité sociale 2018.

 

Par Tran Hoang Dieu

Photo de M. Tran Hoang Dieu

Ouvrages de Tran Hoang Dieu aux éditions Arnaud Franel :
Le Patrimoine privé : structures et transmission
ID Reflex’ Prévoyance collective
ID Reflex’ Solvabilité II


A propos de l'Auteur :
Titulaire d’un doctorat en droit privé (Université Panthéon-Assas Paris II) et lauréat du Prix de thèse de l’Université, actuellement Responsable pédagogique (IFPASS) et chargé d’enseignement à l’Ecole Nationale d’Assurance (ENASS), l’auteur a exercé au sein du groupe Le Conservateur et MACIF.

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