Réforme de la retraite supplémentaire d’entreprise : un casse-tête en perspective (1/2)

Désigné ainsi après un régime fiscal spécifiquement organisé par l’article 39 du Code général des impôts, le contrat « article 39 » est un contrat collectif d’assurance-vie et de retraite supplémentaire obligatoire conclu dans l’entreprise entre l’employeur et tout ou partie de ses salariés (article L.137-11 du Code de la sécurité sociale).

Mis en œuvre par les actes de droit social, le caractère collectif résulte surtout de la nature des versements puisque ceux-ci sont intégralement à la charge de l’entreprise. C’est la condition sine qua non pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux.

À cet effet, les sommes sont versées sur un fonds collectif propriété de l’entreprise. Étant non individualisables et s’agissant d’un contrat à prestations définies, les droits accordés au salarié ne sont que virtuels, aléatoires et conditionnels.

De là découlent un ensemble d’effets :

1 – Absence de compte individuel
2 – Absence de cas de déblocage anticipé
3 – Le contrat ne présente pas de valeurs de rachat
4 – Les droits ne sont pas acquis
5 – Le salarié doit être présent dans les effectifs de l’entreprise
le jour de la liquidation de ses droits aux régimes obligatoires
6 – Les prestations futures peuvent être redéfinies
tant que le salarié n’a pas liquidé ses droits
7 – Aucun transfert possible

La réforme du contrat Article 39 du CGI

Le 16 avril 2014, le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne ont adopté une directive 2014/50/UE relative aux dispositifs de retraite supplémentaire.

Actuellement, et ce dans le cadre des règlements européens de coordination en matière de sécurité sociale, les travailleurs transfrontaliers bénéficient de droits liés à leurs régimes de base. Cependant, ces droits n’incluent pas les produits d’épargne facultatifs. Ceux-ci ne sont pas protégés lorsque les bénéficiaires changent de pays.

L’idée de cette directive est donc d’améliorer, dans la mesure du possible, la transférabilité des droits à pension acquis et la mobilité des travailleurs entre les États membres. De ce fait, les droits des salariés qui quittent un régime de pension supplémentaire devraient être préservés dans le dispositif où ils ont été acquis. Le texte prévoit également une clause de non-régression, afin que le montant de droits soit pérennisé quelle que soit la législation en place dans les différents pays membres.

Des modalités inapplicables ?

Si justifié soit l’objectif de cette directive, il ressort que son applicabilité en droit interne soulève de nombreuses questions restées à ce jour sans réponse.

C’est ce que nous étudions dans la seconde partie de cet article.

Par Tran Hoang Dieu