Dans l’organisation post-covid, quel(s) style(s) de management privilégier ?

Dans l’organisation post-Covid, quel(s) style(s) de management privilégier ?

 

La crise du Covid-19 a rendu nécessaire un recours massif et inédit au télétravail, et en premier lieu au télétravail à domicile. Pour rappel, le télétravail recouvre quatre formes différentes d’activité : à domicile, donc, mais aussi en déplacement, en télécentre (coworking) ou encore en réseau avec des collaborateurs situés sur d’autres sites. Quelle que soit sa forme en tout cas, le télétravail implique toujours une redéfinition des relations entre les membres de l’entreprise.

Le télétravail entre confiance et autonomie

La mise en place du télétravail suppose ainsi à la fois une confiance réciproque entre les collaborateurs et leur manager et une autonomie suffisante des premiers pour rester performants. Si la notion de responsabilisation caractérise ce nouveau mode d’organisation appelé dans le futur à coexister avec le travail sur site, dans “la vraie vie”, manager à distance est difficile. Et pas seulement pour les “chefs” attachés au présentéisme et inquiets de devoir “manager en aveugle”.

Le défi de l’écoute et du lien social

Manager à distance suppose une forte capacité d’écoute pour identifier le sentiment d’isolement et/ou le risque de surinvestissement de certains collaborateurs. Car non ! tous les salariés en télétravail ne sont pas en pyjama, bien au contraire. De plus, comment maintenir le lien social entre tous les membres de l’équipe sans multiplier les visioconférences ni imposer (!) une convivialité artificielle via des petits déjeuners et des apéros Zoom ?!

Le management par objectifs

Le management par objectifs est bien adapté au télétravail puisqu’il permet de privilégier la culture du résultat. Le manager doit suivre et soutenir l’activité en visant la performance et le respect du calendrier et non “fliquer” même si le lien de subordination lié au contrat de travail subsiste. Il doit enfin veiller à ce qu’aucun des membres de l’équipe, qu’il travaille sur site ou depuis son domicile, se sente défavorisé quant à la nature des tâches confiées et au niveau des résultats attendus. C’est dire l’importance des actions de sensibilisation et de formation parfois nécessaires.

Par Gérard Lelarge

Photo de M. Gérard Lelarge

Ouvrages de Gérard Lelarge aux éditions Arnaud Franel :
Télétravailler au quotidien
Gérer les ressources humaines

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Gérard Lelarge
Ex Directeur au sein d’un groupe bancaire international, il a été responsable Ressources Humaines pendant 20 ans, et est aujourd’hui consultant et professeur de RH et Management. Via sa structure GL FORMATION, société de conseil en Management et Ressources Humaines, il enseigne à l’Université et dans diverses écoles d’enseignement supérieur. Il conçoit et anime également des formations inter et intra-entreprises. Il est l’auteur d’une vingtaine d’ouvrages, dont certains traduits en anglais et en japonais, et de nombreux articles.

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